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35 HEURES

DEUXIEME LOI: SORTONS DE L'IMPASSE !

Le 20 mai 1999, le Ministère de l'Emploi a rendu son premier bilan “ globalement positif” de la Loi AUBRY sur les 35 heures. Le moins que l'on puisse dire c'est que ce bilan a été outrageusement tiré vers le haut. C'est d'ailleurs ce qu'on pouvait attendre d'un bilan qui a été effectué par le cabinet de la Ministre et non par un organisme indépendant du Gouvernement.

Le bilan annonce 4076 accords depuis la promulgation de la Loi du 13 juin 1998 concernant 1142 427 salariés et 56767 emplois créés ou sauvegardés. Autant dire un bilan insignifiant au regard du chômage de masse qui ronge notre pays.

Il est d'autant plus dérisoire que l'on comptabilise dans ces emplois les différents effets d'aubaine. En particulier pour les emplois sauvegardés dans le cadre d'accords défensifs qui se montent quand même à près du quart de l'ensemble (13393 emplois sauvegardés) et à la transformation d'emplois précaires (CDD - Intérim...) en contrat à durée indéterminée.

En outre, il ne s'agit pour l'instant pour l'essentiel que d'engagements pris par les négociateurs. Dans une note interne de fin avril la DARES souligne que les données sur les emplois créés ou sauvegardés “ doivent être prises avec précaution. Il s'agit en effet, de déclarations d'intention, puisque l'information est recueillie au moment de la convention, tandis que les engagements pour l'emploi sont pris dans la durée ”. Il intègre aussi des créations ou des préservations d'emplois de grandes entreprises publiques exclues du dispositif de la Loi du 13 juin 1998 (soit 13933 emplois). Autant dire que le bilan devient du coup franchement ridicule.

QU'EN EST IL DE LA RELANCE DE LA NEGOCIATION D'ENTREPRISE ?

Le rapport indique que dans 90 % des cas, les accords sont signés à l'unanimité des organisations syndicales présentes dans l'entreprise. C'est une lecture bien spécieuse.

En effet, 45 % des accords ont été signés dans des entreprises de moins de 20 salariés (ce qui disqualifie au passage le fait de repousser l'obligation du passage légal aux 35 heures à 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés) et 6 accords sur 10 l'ont été par des salariés mandatés. Quand on connaît les problèmes du recours au mandatement de salariés en terme de représentativité réelle, de leur formation et de leur protection, on est en droit de se poser des questions sur la réalité des négociations dans les entreprises concernées.
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Par ailleurs, 69 accords de branche ont été signés dont 32 déjà étendus. Ils devront ensuite se décliner localement par des accords d'entreprise. Mais grâce aux règles actuellement en vigueur en matière de représentativité syndicale, le MEDEF a pu, dans bien des cas, trouver au niveau de la branche des organisations syndicales minoritaires pour valider sa conception extensive de la flexibilité. C'est le cas notamment dans la métallurgie ou la banque pour ne relever que les exemples les plus caricaturaux.

QU'EN EST-IL DU CONTENU DE CES ACCORDS ?

1/Sur l'organisation du temps de travail

Près d'un accord sur deux prévoit une annualisation des horaires. Or l'annualisation permet d'intensifier le travail puisqu'elle a pour but de faire coller le temps de travail avec la production ou le service à fournir. Ce qui aggrave évidemment les conditions de travail et de vie mais a aussi pour conséquence de neutraliser une partie importante de l'effet emploi de la RTT.

Les modulations hebdomadaires ont également pour effet de contourner la réglementation sur le paiement des heures supplémentaires et les repos compensateurs.

Enfin le respect de la durée légale du travail en cas d'annualisation est extrêmement difficile à contrôler et dans bien des cas l'effectivité de la réduction du temps de travail est sujette à caution.

Le bilan du Ministère ne dit d'ailleurs rien de précis sur les amplitudes horaires d'une semaine sur l'autre comme s'il avait négligé de prendre en compte cette contrainte pesant sur les salariés.

En ce qui concerne les cadres, le bilan fait ressortir que pour 40 % des accords, la réduction du temps de travail se concrétise en jours de repos supplémentaires. Outre qu'il s'agit d'un nouveau type de modulation, il est à craindre que ces dispositions visent à remettre en cause la jurisprudence actuelle sur le décompte horaire de la durée du travail des cadres.

Enfin combien d'accords ont rogné sur les pauses, sur les jours fériés chômés, ont exclu la formation professionnelle du temps de travail effectif, ont mis en place le travail du samedi et remis en cause les deux jours de repos consécutifs ? Le bilan n'en souffle mot !

2/ Sur la compensation salariale

Le bilan indique que dans 85 % des cas, les salaires ont été maintenus avec le plus souvent une modération salariale ultérieure. Cela veut dire que pour 15 % des accords, il y a bien eu baisse de salaire  L'avenir pourrait réserver des surprises  nous sommes pour l'instant dans une logique de négociation avec aides importantes à la clé. Si rien ne vient assurer juridiquement le maintien des salaires dans la deuxième loi on peut s'attendre à des reculs importants sur cette question. Seuls 30 accords de branche prévoient pour l'instant le maintien des salaires réels. Le bilan ne dit pas non plus sous quelles formes sont maintenus les salaires. Dans certains accords, l'absence de baisse de rémunération passe par des primes ou des intéressements dont la sécurité juridique n'est pas assurée.

Le rapport indique par ailleurs que dans 90 % des cas  “ les nouveaux embauchés ont été traités aux mêmes conditions salariales que les anciens”. Nous avons de sérieux doutes sur la véracité d'une telle affirmation. D'abord parce que dans la majorité des cas ces embauches sont encore virtuelles, ensuite parce que de très nombreux accords sont muets sur les conditions de rémunération de ces nouveaux embauchés. Le principe juridique : “à travail égal, salaire égal”, non codifié et non susceptible de sanctions pénales risque de se voir largement contredit dans les faits.

On le voit, la méthode retenue par le gouvernement et que nous avions dénoncée en son temps, prônant la négociation entreprise par entreprise face à un patronat de combat est une très mauvaise méthode nuisible au salariat.

Dans un pays miné par le chômage et la précarité de masse (7 millions de chômeurs et de précaires, 80 % des embauches sous statut précaire), avec un syndicalisme extrêmement affaibli par les restructurations (2/3 des entreprises de moins de 50 salariés n' ont pas d'IRP, près de la moitié des entreprises de plus de 50 salariés n'ont pas de délégués syndicaux), avec une structure des entreprises qui ne permet que très difficilement une auto-organisation des salariés (90 % des entreprises ont moins de 50 salariés et regroupent 54 % du salariat) il fallait une loi beaucoup plus contraignante pour le patronat et beaucoup plus protectrice pour les salariés.

AFIN QUE LA LOI DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DEVIENNE UNE VERITABLE CONQUETE SOCIALE POUR LES SALARIES ET LES CHOMEURS DE CE PAYS, NOUS VOUS INVITONS A SIGNER MASSIVEMENT L'APPEL CI-JOINT A L'INITIATIVE DE SYNDICALISTES DE DIFFERENTES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE DIFFERENTES BRANCHE D'ACTIVITE.

Paris, le 8 juin 1999