22/11/2007

REUNION PARITAIRE DU 23 NOVEMBRE 2007
SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL

Préambule : ……………

I -FACILITER L’ENTREE DANS L’ENTREPRISE ET AMELIORER LE PARCOURS EN EMPLOI

Article 1 : Les contrats de travail

Le contrat àdurée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.

Le contrat de travail àdurée déterminée et le contrat de travail temporaire constituent des moyens de faire face àdes besoins momentanés de main d’œuvre. Leur utilité économique dans un environnement en perpétuelles fluctuations et dans un contexte de concurrence mondiale est avérée.

Le recours àces formes d’emploi doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face àdes besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, notamment par le comité d’entreprise ou àdéfaut par les délégués du personnel dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise.

S’agissant des contrats àdurée déterminée et des contrats de travail temporaire pour accroissement temporaire d’activité, le chef d’entreprise porte àla connaissance du comité d’entreprise1, lors des réunions prévues aux articles L.432-4-1 et L.432-4-2 du Code du Travail, les éléments qui l’ont conduit ày recourir. A l’occasion de ces mêmes réunions, le chef d’entreprise informe le comité d’entreprise des éléments àsa disposition qui pourraient conduire l’entreprise àfaire appel, pour la période àvenir, àces mêmes contrats pour accroissement temporaire d’activité.

Dans les entreprises dépourvues de comité d’entreprise le chef d’entreprise communique, une fois par an, ces mêmes informations aux délégués du personnel .

Article 2 : L’entrée des jeunes dans la vie professionnelle

Afin de faciliter aux jeunes l’accès àla vie professionnelle, notamment en CDI, et afin de leur permettre une insertion durable, il convient de mettre en oeuvre les dispositions ci-après :

a/

• Sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, la durée du stage de fin d’étude est prise en compte pour moitié dans la durée de la période d’essai , en cas d’embauche dans l’entreprise àl’issue du stage.

• Les stages de fin d’étude font l’objet d’une mention particulière sur le passeport formation. Il en est de même des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation qui, comme les stages, font partie de la construction du parcours professionnel des jeunes.

b / A l’issue de son premier contrat de travail, tout jeune de moins de 25 ans bénéficie, àsa demande, d’un examen personnalisé de sa situation et d’un accompagnement spécifique (voir ci-après article 13).

c / Lorsqu’au cours d’une même période de 12 mois suivant sa première embauche, un jeune de moins de 25 ans est involontairement privé d’emploi , après avoir accompli 5 mois continus ou non de travail salarié, il perçoit du nouveau dispositif d’assurance chômage, une allocation, versée sous forme d’une prime forfaitaire d’un montant àdéterminer, s’il reste privé d’emploi pendant au moins 2 mois.

d / Accès au logement, aux transports et àla restauration

Les partenaires sociaux demandent l’ouverture d’une réflexion conjointe avec les Pouvoirs Publics pour rechercher les solutions permettant aux jeunes d’accéder plus facilement au logement, aux transports et àla restauration.

Article 3 : La période d’essai

Afin de faciliter l’accès direct au CDI en permettant àl’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, la durée de la période d’essai ne peut, sauf accord de branche prévoyant des durées supérieures, excéder :

• 3 mois renouvelables 1 fois pour les ouvriers, les employés, les agents de maîtrise et les techniciens,

• 6 mois renouvelables 1 fois pour les cadres.
La période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement.

La durée du préavis réciproque pendant la période d’essai visée ci-dessus est fixée comme suit :
 1 semaine jusqu’à1 mois de présence,
 2 semaines après 1 mois de présence,
 1 mois après 3 mois de présence

Ce préavis ne peut avoir pour effet, sauf accord des parties, de prolonger la période d’essai au- delàdes maxima prévus ci-dessus.

Article 4 : L’accès aux droits

Afin de faciliter l’accès àcertains droits qui, en raison de leur nature et de l’impact de leur exercice sur le fonctionnement de l’entreprise, sont subordonnés àune condition d’ancienneté :

• toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail, sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie prévues par les accords de mensualisation ;

• dans la même perspective, la condition d’ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue àl’article 7 de l’accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 est ramenée à18 mois.
A cette occasion, le délai de carence de 11 jours prévu par ce même article 7 est réduit à8 jours.

• enfin, les branches professionnelles et les entreprises rechercheront les autres assouplissements susceptibles d’être apportés aux modalités de décompte de l’ancienneté, en fonction de la nature des droits qui en dépendent.

Article 5 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

La GPEC constitue ainsi pour les salariés un outil majeur pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes, choisies ou acceptées en leur permettant de disposer de points de
repère dans la gestion de leur parcours professionnel. Elle est un facteur essentiel de sécurisation des parcours professionnels. Elle constitue conjointement pour les entreprises un élément de dynamisme économique.

Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, en prenant appui sur la stratégie définie par l’entreprise, et en étant dissociée de la gestion des procédures de licenciement collectif.

Ainsi conçue et articulée avec les éléments prospectifs fournis par les branches et les territoires, la GPEC fournit des éléments simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et àla taille des entreprises, transparents et pédagogiques, destinés àoffrir aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d’être acteurs de leur vie professionnelle.

A cette fin, l’entreprise doit s’employer àprocéder àune analyse croisée des perspectives qui lui sont propres avec les données mises àsa disposition par les CPNE et les COPIRE

Elle doit porter une attention particulière àla situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques.

L’anticipation concerne également les formes d’emploi. La place occupée dans l’entreprise par les contrats àdurée limitée doit faire l’objet, dans ce cadre, d’une analyse régulière et doit être marquée de la volonté d’égalité de droits et de perspectives d’évolutions professionnelles.

Elle doit aussi prendre en compte la mise en oeuvre de la mixité professionnelle et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la gestion des âges, par l’organisation du travail et l’actualisation des capacités professionnelles qui sont les conditions d’un maintien en activité réussi des salariés en fin de carrière.

Si la gestion des emplois et des compétences relève directement des entreprises, l’importance qui s’attache àcelle-ci doit conduire les partenaires sociaux des branches professionnelles àrechercher les moyens d’en développer l’accès dans les entreprises non assujetties àl’obligation triennale de négocier sur la mise en place d’un tel dispositif.

Dans cette optique, ils devront s’attacher :

 Ã la construction d’outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et àla taille des entreprises.
 Ã faire connaître aux PME les outils et dispositifs existants susceptibles d’être mobilisés pour faciliter la mise en place d’un plan de gestion prévisionnelle des compétences adapté àleur taille,
 Ã faire connaître et àrendre accessibles aux salariés et aux entreprises les résultats des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mis en place par les branches professionnelles, Le niveau de la branche et des territoires doit en outre permettre de mettre en place, en liaison entre eux, une logique d’étude sur l’évolution qualitative des métiers qui éclaire les différents acteurs. Les branches et les territoires sont, en effet, les mieux àmême de mutualiser les
informations existantes sur les évolutions prévisibles en matière d’environnement économique, d’activité des entreprises, et en matière de métiers et de compétences. Ils inciteront les entreprises ayant développé des pratiques réussies de GPEC, àmettre en commun leurs expériences pour faciliter des développements de carrière et des mises en relation des offres et besoins de compétences.
Une négociation interprofessionnelle précisera les modalités et le périmètre de mise en oeuvre des objectifs ci-dessus, àla lumière des enseignements tirés des accords de GPEC déjàconclus.

Article 6 : La formation professionnelle pour les salariés

a / La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels.

Articulée avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle doit permettre àchaque salarié d’être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes, en participant àdes actions de formation réalisées dans les conditions définies par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan en cours de l’accord interprofessionnel précité, s’assureront que les dispositions dudit accord permettent de progresser dans la réalisation de ces objectifs, en particulier pour ce qui est du développement des compétences transférables, du maintien et de l’amélioration de l’employabilité des salariés, et, au besoin, adapteront ces dispositions en conséquence.

En ce qui concerne plus particulièrement la validation des acquis de l’expérience et le passeport formation, la formalisation des acquis en matière de compétences et de qualification doit contribuer, sous réserve de ne pas s’en tenir au simple constat de l’expérience passée, àfavoriser l’évolution professionnelle des salariés.

Les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan en cours de l’accord interprofessionnel relatif àla formation tout au long de la vie professionnelle, rechercheront les moyens d’en faciliter le développement, notamment par une simplification du dispositif et un meilleur accompagnement du candidat àla VAE, en particulier en matière d’information, de conseil et d’appui.

De même, doivent être recherchés les moyens d’inciter les salariés àfaire un plus large usage du passeport formation,

b / Pour faire face au déficit de formation des salariés les moins qualifiés ou dont la qualification est inadaptée ou qui accèdent le moins souvent àune formation qualifiante et leur permettre d’accéder aux emplois disponibles notamment dans les métiers en tension, le déploiement des dispositifs prévus par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 doit être accéléré et amplifié (entretien professionnel, bilan de compétences, passeport formation, VAE, professionnalisation). Les partenaires sociaux adopteront les dispositions propres àpermettre l’atteinte de cet objectif, dans le cadre du bilan en cours de l’accord interprofessionnel relatif àla formation tout au long de la vie professionnelle.

c / Pour faciliter l’accès àl’emploi durable des titulaires de CDD qui le souhaitent, les partenaires sociaux mettront en oeuvre, sans attendre, les dispositions du 1er alinéa du § 4/ de l’article 5 de l’accord national interprofessionnel du 22 décembre 2005 relatif àl’aide au retour àl’emploi et àl’indemnisation du chômage, dans les conditions prévues par son avenant n° 1 du 16 février 2007.

d / Afin de renforcer la cohérence entre les éléments d’anticipation mis en lumière dans le cadre de la GPEC et la mise en oeuvre du plan de formation de l’entreprise, les deux réunions de consultation du comité d’entreprise sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan de l’année àvenir doivent respectivement intervenir avant le 1er octobre et le 31 décembre de l’année en cours.

Article 7 : La mobilité professionnelle et géographique

La mobilité professionnelle et géographique offre des possibilités d’évolution de carrière et de promotion sociale des salariés. Elle constitue également pour eux une protection contre la perte d’emploi.

Les dispositifs prévus par l’accord national interprofessionnel relatif àla formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle contribuent àcette mobilité.

Afin de faciliter la mobilité choisie, il est souhaitable que celle-ci soit mise en oeuvre dans l’entreprise suivant un processus organisé et concerté, destiné àpermettre au salarié concerné de mieux maîtriser sa carrière.

En outre, la recherche de mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place, dans le cadre d’une anticipation du changement ou d’une restructuration, au bénéfice des salariés et de leur famille, telles que par exemple :

 visite du futur lieu de travail,
 aide au déménagement,
 aide àla recherche de logement,
 aide àla recherche d’établissement scolaire,
 aide àla recherche d’emploi pour le conjoint,
 politique d’essaimage…,

participe de la même démarche pour lever les freins àla mobilité géographique interne ou externe

Les différents dispositifs du 1% logement (notamment loca-pass et mobili-pass) et du pass- GRL peuvent aussi être utilement mobilisés àcet effet par les entreprises. Celles-ci peuvent également faire appel au réseau des organisations professionnelles et interprofessionnelles territoriales ou conclure des conventions avec des organismes spécialisés dans la gestion de dispositifs d’appui àla mobilité.

Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel du salarié, son entreprise s’emploiera àce que les modalités de mise en oeuvre de cette mobilité soient compatibles avec les impératifs de la parentalité. Elle veillera notamment àce que, dans toute
la mesure du possible, les dates de mise en oeuvre de la mobilité soient compatibles avec le calendrier scolaire.

Il conviendrait enfin, dans le même objectif, de rechercher avec les pouvoirs publics les moyens de faciliter le passage d’un régime àun autre (salarié du public / salarié du privé / travailleur indépendant / employeur).

II – SECURISER LES FINS DE CONTRAT ET AMELIORER LE RETOUR A L’EMPLOI

Article 8 : Privilégier les solutions amiables àl’occasion des ruptures du contrat de travail

Cette démarche de recherche de solutions amiables qui vise, pour les entreprises, àfavoriser le recrutement et développer l’emploi, ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés àfaire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux.

a / La rupture conventionnelle

Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l’entreprise, un nouveau mode de rupture est mis en place parallèlement, auquel l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun de recourir.

Ce mode de séparation, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties, s’inscrit dans le cadre collectif ci-après :

• la liberté de consentement des parties est garantie :
 par la possibilité, lors des discussions préalables àcette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou salariée de l’entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. Cette possibilité d’assistance est également ouverte àl’employeur quand le salarié en fait lui-même usage,

 par la possibilité ouverte au salarié de prendre les contacts nécessaires pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement,

 par la création d’un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant l’accord des parties,

 par la certification de l’accord définitif des parties par un officier ministériel àl’issue du délai de rétractation.

• l’accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d’assurance chômage est assuré :

 par le versement d’une indemnité spécifique de rupture de même nature juridique et de même montant que l’indemnité conventionnelle de licenciement
lorsqu’elle existe et au moins égal àcelui de l’indemnité légale de licenciement majorée de 25% àcette occasion,

 par le versement des allocations de l’assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la preuve de la perception de l’indemnité spécifique de rupture prévue ci-dessus est apportée.

• La sécurité juridique du dispositif pour les deux parties résulte de leur accord écrit :
 qui n’est pas subordonné àl’existence d’un différend,

 et qui acquiert l’autorité de la chose jugée en dernier ressort lorsque la réunion de l’ensemble des conditions ci-dessus a été constatée et certifiée par l’officier ministériel précité.

b / La rupture pour réalisation de l’objet prévu au contrat

Lorsqu’une incertitude pèse sur la durée de réalisation de certains projets et que leur terme, bien que certain ne peut être apprécié avec précision, un contrat àdurée indéterminé particulier peut être conclu pour permettre la réalisation dudit projet.

Les modalités collectives de mise en oeuvre et d’encadrement de ce contrat, définies ci-après, ont pour objet d’apporter aux salariés concernés les garanties nécessaires àla sécurisation de leur parcours professionnel lorsqu’ils exercent leur activité dans le cadre d’une organisation du travail par projet .

• Le recours àce type de contrat particulier est subordonné àla conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise précisant les nécessités économiques, techniques ou d’organisation liées àla nature de l’activité auxquelles il est susceptible d’apporter une réponse adaptée.

• Le recours àce CDI n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est supérieure àune durée minimum au moins égale à18 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face àun accroissement temporaire d’activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.

• Lors de sa conclusion, ce CDI doit comporter une clause précisant expressément le projet pour lequel il est conclu et indiquant que sa réalisation constitue un motif valable de rupture du contrat.

• Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de la rupture de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un CDI classique, au-delàde la date de réalisation dudit projet, si l’intéressé l’accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur àdeux mois.

• En l’absence de proposition par l’entreprise de poursuivre la relation contractuelle au-delàde la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, àdes conditions au moins équivalentes àcelles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d’une proposition de poursuite d’activité dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes àcelles du contrat initial, l’intéressé bénéficie :

 d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux,

 des allocations du nouveau dispositif d’assurance chômage dans les conditions de droit commun,
 des mesures d’accompagnement offertes aux demandeurs d’emploi.

• En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une véritable étape de carrière, l’accord précité doit prévoir un dispositif spécifique destiné àleur donner les moyens de changer d’activité, en étant préparé àle faire notamment par une formation appropriée au maintien de leur employabilité. Il doit également, dans la même perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE et le passeport formation.
Il doit, par ailleurs, préciser :

 les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie d’une priorité d’accès àun emploi en CDI dans l’entreprise àla suite de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu,

 les conditions dans lesquelles le salarié pourra, au cours du délai de prévenance prévu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.

Un bilan des accords de branche ou d’entreprise conclus pour la mise en oeuvre de ces dispositions sera dressé au niveau interprofessionnel dans un délai de 5 ans suivant la signature de présent accord. Au vu de ce bilan, les organisations interprofessionnelles d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national apporteront les aménagements nécessaires àce dispositif.

c / La prévention des conflits nés de la rupture du contrat de travail

Plusieurs aménagements peuvent contribuer àla réalisation de cet objectif et àla recherche de solutions amiables.

• l’obligation de motiver les licenciements
Tout licenciement àl’initiative de l’employeur doit être fondé sur un motif valable qui doit être porté àla connaissance du salarié concerné.

• le reçu pour solde de tout compte
Il convient de rétablir le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte en lui rendant sa valeur juridique initiale

• la conciliation prud’homale
Il est indispensable de réhabiliter la conciliation prud’homale en lui restituant son caractère d’origine d’arrangement amiable, global et préalable àl’ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement.

• la prise en compte de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié dans la fixation du montant des dommages et intérêts
En respectant la distinction déjàopérée par la loi entre les licenciements individuels de salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou occupés dans des entreprises de moins de 11 salariés et les autres licenciements individuels, il y a lieu de fixer un plancher et un plafond aux dommages et intérêts susceptibles d’être allouées ,d’une part, en cas de non respect d’une règle de procédure et, d’autre par, en cas de défaut de motif de rupture.

• l’amélioration de la lisibilité des droits contractuels
Dans le cours de leurs relations contractuelles, tant les salariés que les entreprises ont besoin de lisibilité et de sécurité en particulier lorsque le parcours professionnel du salarié est amené àévoluer. A cet effet, les trois principes suivants doivent être retenus :

 le contrat de travail, lorsqu’il fait l’objet d’un document écrit, doit déterminer, a priori et de manière limitative, les éléments considérés comme contractuels et nécessitant, de ce fait, l’accord du salarié pour leur modification. Les autres dispositions s’appliquant aux salariés peuvent évoluer avec la source – convention ou accord collectif, décision unilatérale de l’employeur, usages – dont ils sont issus ;

 la proposition de modification d’un élément contractuel doit être exprimée de façon expresse et claire par l’employeur ;

 le salarié est tenu d’y répondre explicitement et doit, àcet effet, disposer d’un délai raisonnable pour faire connaître sa réponse. A défaut, le silence du salarié vaut refus.

Par ailleurs, s’agissant du personnel d’encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en oeuvre des clauses de non- concurrence, des clauses de mobilité ainsi que, le cas échéant, l’étendue des délégations de pouvoir.

Article 9 : Rendre leur véritable qualification juridique àdes ruptures non imputables àl’employeur

Une rupture du contrat de travail due àla survenance d’une inaptitude d’origine non professionnelle ne doit pas être considérée comme un licenciement en cas d’impossibilité de reclassement, sans que cette requalification soit privative des droits éventuels àl’assurance chômage.

Article 10 : Ouvrir l’accès àla portabilité de certains droits

Pour garantir le maintien de l’accès àcertains droits liés au contrat travail, en cas de rupture de celui-ci, un mécanisme de portabilité est, dès àprésent , mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi.

A cet effet, il est convenu :

• que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour un durée maximum de 4 mois. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par l’ancien employeur pour la part patronale .

• qu’ils pourront utiliser au maximum pendant les 12 premiers mois de leur prise en charge par le régime d’assurance chômage, en accord avec le référent chargé de leur accompagnement, 50% du solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, valorisé sur la base du forfait horaire fixé àl’article D.981-5 du Code du travail (soit 9,15 euros par heure), afin d’abonder le financement d’actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ou de mesures d’accompagnement prescrites par ledit référent.
Il appartiendra aux branches professionnelles de rechercher :

• les aménagements susceptibles d’être éventuellement apportés aux dispositions ci- dessus,

• et les possibilités de mise en place de mécanismes de portabilité ou de transférabilité pour d’autres droits tels que les comptes épargne-retraite par exemple

Article 11 : Assurer l’accès àla formation de certains demandeurs d’emploi

Les demandeurs d’emploi dont le déficit de formation freine leur retour àl’emploi ou qui sont les plus éloignés de l’emploi, bénéficient d’une aide spécifique àla qualification ou àla requalification, prenant en compte la situation du marché du travail et mise en place en liaison avec l’Etat, les régions et les départements.

Cette aide prend la forme d’actions de préparation au contrat de professionnalisation, portant prioritairement sur les savoirs de base. Son financement est assuré par les OPCA de branche et interprofessionnels sur la base d’un pourcentage maximum de 30% des coà»ts pédagogiques plafonnés à9,15 € de l’heure sous réserve de la conclusion d’une convention entre l’Etat, les régions, les départements et les organisations représentatives concernées au niveau des branches professionnelles et au niveau interprofessionnel. Le financement assuré par les OPCA professionnels et interprofessionnels est plafonné àhauteur de l’excédent de couverture du Fonds Unique de Péréquation

Article 12 : Assurer un revenu de remplacement aux chômeurs

L’attribution d’un revenu de remplacement aux chômeurs constitue un élément important de la sécurisation des parcours professionnels. Sa mise en oeuvre doit être organisée autour des objectifs et des principes ci-après.

a Рclarifier et articuler la place respective de la solidarit̩ nationale et du dispositif assurantiel
afin :

• de permettre la prise en charge de nouveaux publics,
• et de garantir l’indépendance des partenaires sociaux dans la fixation des paramètres du nouveau régime d’assurance chômage.
b -fixer des règles d’attribution d’un revenu de remplacement aux personnes involontairement privées d’emploi ou considérées comme telles dans les conditions suivantes :

• Les bénéficiaires doivent être involontairement privés d’emploi (y compris du fait de la réalisation de l’objet précis pour lequel un CDI a été conclu) ou être demandeur d’emploi et avoir perçu de l’entreprise les indemnités de rupture afférentes àune rupture conventionnelle. Ne seraient pas considérés comme involontairement privés d’emploi, les salariés démissionnaires (sauf démission légitime) et ceux dont il a été mis fin au contrat de travail en cas de non reprise du travail après une mise en demeure de l’employeur.
• Les cotisations patronales et salariales doivent être fixées àun niveau permettant d’assurer le versement de prestations dans des conditions et pendant une durée àdéterminer, sans que cela conduise àaugmenter les charges des entreprises et des salariés.
• Les critères d’indemnisation doivent répondre au quintuple objectif :
o de s’adapter aux nouvelles caractéristiques du marché du travail, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultés d’insertion durable,
o de mieux indemniser -dans le cadre d’un dispositif du même type que les CRP - les allocataires pour des durées plus courtes conjointement àla mise en place de mesures personnalisées d’accompagnement renforcé vers l’emploi,
o de prendre en compte la nécessité d’allonger la durée d’activité des seniors,
o d’inciter àla reprise d’emploi,
o d’assurer une plus grande simplicité et une meilleure transparence du dispositif.

• Le montant de l’allocation doit correspondre, dans la limite d’un plafond, àun pourcentage de l’ancien salaire.
• Le caractère de revenu de remplacement des allocations ne doit pas être remis en cause. Des aménagements destinés àinciter àla reprise d’emploi peuvent être envisagés, sous réserve d’éviter les dérives conduisant àla transformation du revenu de remplacement en un revenu de complément.

Article 13 : Renforcer l’accompagnement des demandeurs d’emploi

Dans le cadre des réformes en cours, le renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi constitue, pour les signataires du présent accord, une priorité. Pour être pleinement efficace, cet accompagnement doit répondre simultanément àdeux objectifs :

 contribuer àl’accélération du retour àl’emploi dans un emploi de qualité,
 mieux répondre àla satisfaction des besoins des entreprises.

Cet accompagnement, adapté àla situation de chacun, doit pouvoir être accessible àl’ensemble des demandeurs d’emploi.

Pour atteindre ces objectifs, il convient de mobiliser tout àla fois :

 des moyens humains renforcés faisant appel aux ressources des différents intervenants sur le marché de l’emploi : ANPE, Assédic (dans le cadre de la fusion des réseaux opérationnels), AFPA, APEC, opérateurs privés, branches professionnelles qui le souhaitent…,

 des dispositifs rénovés, permettant au demandeur d’emploi, après une évaluation de sa situation et de ses compétences, de professionnaliser ses démarches, avec l’appui d’un référent qui aurait pour mission de l’accompagner dans la mise en oeuvre du plan de retour àl’emploi qu’ils auraient élaboré en commun, en tenant compte de la situation du marché du travail sur le bassin d’emploi, la région, ou l’ensemble du territoire.

Article 14 : S’inscrire dans un cadre de droits et devoirs réciproques

L’efficacité d’un dispositif cohérent et dynamique de prise en charge financière et d’accompagnement personnalisé des demandeurs d’emploi, requiert de ces derniers une démarche active de recherche d’emploi qui s’inscrit dans une logique de respect des droits et devoirs réciproques et conduit nécessairement àce que soient clairement définies, dans le respect de la personne, les modalités de contrôle de l’effectivité de la recherche et la notion d’offre valable d’emploi.

En ce qui concerne plus particulièrement l’offre valable d’emploi, celle-ci doit tenir compte, en fonction de l’ancienneté dans le chômage du demandeur d’emploi, de son parcours professionnel, de son expérience, de sa formation et des formations qui lui seraient offertes, de son ancienne rémunération et de son lieu de résidence.

Article 15 : Sécuriser le portage salarial

Le portage salarial se caractérise par :

 une relation triangulaire entre une société de portage, une personne, le porté, et

une entreprise cliente,

 la prospection des clients et la négociation de la prestation et de son prix par le

porté,

 la fourniture des prestations par le porté àl’entreprise cliente,

 la conclusion d’un contrat de prestation de service entre le client et la société de

portage,

 et la perception du prix de la prestation par la société de portage qui en reverse

une partie au porté dans le cadre d’un contrat qualifié de contrat de travail.

Considérée comme entachée d’illégalité, cette forme d’activité répond cependant àun besoin social dans la mesure où elle permet le retour àl’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi, notamment des seniors. Il est souhaitable de l’organiser afin de sécuriser la situation des portés ainsi que la relation de prestation de service.

A cet effet, la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif, la relation triangulaire en garantissant au porté, le régime du salariat, la rémunération de sa prestation chez le client ainsi que de son apport de clientèle.

III -RELATIONS AVEC LES POUVOIRS PUBLICS

Certains des points abordés ci-dessus nécessiteront pour entrer en application une transposition législative, d’autres devront être arrêtés en concertation avec les pouvoirs publics et enfin d’autres encore relèvent de la seule compétence de l’Etat auquel les partenaires sociaux se réservent de faire des suggestions comme en matière d’orientation et de formation initiale ou encore de fiscalité pour faciliter la mobilité géographique.